ธุรกิจ ไม่สามารถขับเคลื่อนได้ด้วยเครื่องจักรเพียงอย่างเดียว และธุรกิจ ก็ไม่สามารถสำเร็จได้ด้วยคนเพียงคนเดียว การจัดการและแก้ปัญหาในด้านของทรัพยากรมนุษย์จึงเป็นเรื่องสำคัญที่ต้องหาสาเหตุให้พบ และแก้ปัญหาให้ถูกต้อง วันนี้เลยมีแนวทางของการแก้ปัญหาการบริหารคนมาฝากกันค่ะ

ปัญหาเรื่องหาพนักงานแล้วไม่ได้คุณภาพตามที่ต้องการ ปัญหานี้เป็นปัญหาระดับชาติเลยนะ แต่จะแก้ไขที่ตรงไหนดีล่ะ ฝ่ายบุคคลหรอ หรือที่ตัวพนักงานดี เรื่องนี้เราควรย้อนกลับมากำหนดให้ได้ก่อนว่า “คนที่มีคุณภาพ” สำหรับองค์กรของเรานั้นเป็นอย่างไร อย่างเช่นว่า ต้องมีทักษะและความรู้ ด้านใดเป็นพิเศษ และคุณสมบัติอื่นๆ ต้องเป็นไปในทิศทางใด เมื่อกำหนดคุณภาพของคนที่เราต้องการได้แล้วเราก็ต้องหันกลับมาพัฒนาผู้ที่ต้องสัมภาษณ์พนักงาน ให้สัมภาษณ์ได้อย่างถูกต้อง เพื่อคัดคนให้ได้ตามที่เราต้องการ เพราะหลายองค์มักดูก่อนเลยว่า คนนี้ถูกชะตาแค่ไหน โหวงเฮ้งเป็นอย่างไร คุยกันถูกคอมั๊ย จนบางครั้งก็ลืมไปเลยว่า เราต้องการผู้ที่มีคุณสมบัติอะไรบ้าง

ปัญหาส่งพนักงานไปฝึกอบรมแล้วไม่ได้ผลกลับมา หลายองค์กรมักประสบปัญหาว่า ส่งพนักงานไปเข้าไปอบรมหลักสูตรต่างๆ แต่กลับไม่ได้งานตามประสิทธิภาพที่ต้องการ ซึ่งก่อนที่จะส่งพนักงานเข้าไปอบรมหลักสูตรใดๆ ก็ตาม องค์กรควรได้มีการพูดคุยและมอบหมายงานให้กับผู้ที่จะส่งเข้าไปอบรมหลักสูตรนั่น เพื่อให้พนักงานได้เตรียมความพร้อมที่จะเรียนรู้เพื่อนำมาคิดต่อยอดให้กับองค์กรได้ พร้อมกับมอบหมายงานที่เกี่ยวข้องกับหลักสูตรนั้นๆ หรือสรรหากิจกรรมในทิศทางเดียวกันเพิ่มเติม เพื่อให้พนักงานได้ทบทวนและหลักสูตรและได้ปฎิบัติจริงในองค์กร ซึ่งองค์กรสามารถเห็นถึงผลงานและความสามารถของพนักงานคนนั้น

ปัญหาการประเมินผลงาน ปัญหาโลกแตกที่แก้ไม่ขาดสักที เพราะองค์กรส่วนใหญ่มักมีหลายมาตราฐาน ซึ่งการประเมินผลงานขององค์กรใหญ่ๆ มักถูกประเมินด้วยแบบฟอร์มที่ฝ่ายบุคคลสร้างขึ้น และมีหัวหน้างานหรือผู้เกี่ยวข้องเป็นผู้ประเมินผลงานตามหัวข้อในแบบฟอร์ม โดยลืมไปว่า ผู้ที่สร้างแบบฟอร์มขึ้นมานัืน ไม่ใช่คนที่ลงมือทำงาน จะไม่รู้ถึงปัญหาในการทำงานจริง การประเมินผลจึงไม่ตรงตามตำแหน่งงานหรือคุณสมบัติที่ถูกกำหนดขึ้นมาทั้งหมด การประเมินผลเพื่อสร้างมาตราฐานของคุณภาพขแงพนักงาน จึงต้องมีการประเมินร่วมกันทั้งฝ่ายบุคคลและผู้ที่สัมผัสงานนั้นจริงๆ เพื่อการรับรู้ที่เข้าถึงวิธีคิดและแก้ปัญหาของงานที่ได้รับมอบหมาย จึงต้องการการอบรมและให้ความรู้กับผู้ประเมิน พร้อมกับพูดคุยกับพนักงานถึงวิธีการประเมินต่างๆ เพื่อสร้างมาตราฐานคุณภาพให้ใกล้เคียงความจริงมากที่สุด

ปัญหาพนักงานเงินเดือนชนเพดาน เป็นประเด็นที่พนักงานส่วนใหญ่มักตัดสินใจย้ายที่ทำงาน เพื่อเรียกเงินเดือนที่สูงกว่าไปเรื่อยๆ เพราะถ้าบริษัทมีโครงสร้างเงินเดือน เมื่อไหร่ที่พนักงานไม่สามารถพัฒนาตนเองให้สามารถรับผิดชอบงานที่ยากขึ้นได้ หรือไม่มีศักยภาพในการพัฒนาตนเองได้มากกว่าเดิม เมื่อถึงจุดหนึ่งเงินเดือนก็จะไม่สามารถโตขึ้นไปได้เช่นกัน ปัญหานี้พอจะแก้ไขได้โดยการสร้างระบบเตือนให้กับเหล่าผู้จัดการว่า พนักงานคนนี้อีก 5 ปีข้างหน้า เงินเดือนกำลังจะชนเพดานแล้วนะ ดังนั้นในช่วง 5 ปีที่เหลือนี้ หัวหน้าจะต้องวางแผนในการพัฒนาลูกน้องให้สามารถรับผิดชอบงานที่สูงขึ้นได้มากกว่าเดิมได้ และเมื่อมั่นใจว่าทำได้แล้วก็เลื่อนตำแหน่งให้พนักงานขึ้นไปในระดับที่สูงขึ้น เงินเดือนก็จะไม่ตันแล้ว ประเด็นสำคัญก็คือ จะต้องมั่นใจได้ว่าพนักงานสามารถทำงานที่ยากขึ้นได้จริงๆ เพราะมิฉะนั้นแล้วจะกลายเป็นว่าพอถึงเวลาก็ปรับระดับกันใหญ่เลย ก็จะมีปัญหาอื่นๆ ตามมาอีก

ปัญหาความก้าวหน้าทางสายอาชีพ พนักงานทุกคนย่อมต้องการความก้าวหน้าทางสายอาชีพของตนเอง แต่ความก้าวหน้านั้นไม่ใช่การเลื่อนตำแหน่งให้เป็นระดับหัวหน้าเพียงอย่างเดียว องค์กรสามารถออกแบบเส้นทางความก้าวหน้าได้ โดยแยกออกเป็น 2 สาย ก็คือ สายบังคับบัญชา และสายวิชาชีพเฉพาะทาง ซึ่งพนักงานถนัดสายไหนก็ให้โตไปได้ตามที่เขาถนัด เพราะถ้าเราชอบที่จะลงมือซ่อมรถ แต่เลื่อนขั้นให้เราเป็นผู้บริหารไปนั่งอ่านเอกสารเยอะๆ มันก็น่าเบื่อนะ แต่ประเด็นสำคัญก็คือ ไม่ใช่ทุกตำแหน่งที่โตตามสายอาชีพได้ แต่จะต้องเป็นตำแหน่งที่เป็นวิชาชีพเฉพาะทางจริงๆ อาจจะมีคำถามว่าแล้วตำแหน่งเล็กๆ เช่นคนขับรถ หรือพนักงานพิมพ์ดีด ก็โตไม่ได้สิ นั่นเป็นแค่ความคิดในทางทฤษฎี แต่การปฎิบัติจริง เราอาจจะไม่ได้ก้าวหน้าในตำแหน่งงานเดิม แต่เราสามารถก้าวไปอยู่อีกตำแหน่งนึงที่เรามีความสามารถที่จะทำได้เช่นกัน เช่น ฝ่ายขายที่สร้างรายได้มากที่สุดในองค์กร อาจเคยเป็นคนขับรถมนก่อนก็ได้ ใครจะรู้ นั่นก็คือการเติบโตแบบข้ามสายงาน แต่ยังคงอยู่ในสายอาชีพเช่นกัน ซึ่งหัวหน้าของแต่ละสายงาน จำเป็นต้องใส่ใจในผลงานของผู้อยู่ใต้บังคับบัญชา เพื่อการดูแลจัดสรรความสามารถของพนักงานให้พัฒนาไปอยู่ในจุดที่เหมาะสมต่อไป

ปัญหาแรงจูงใจพนักงานกับเงินเดือน คนส่วนใหญ่คิดว่า เงินเดือนที่พึงพอใจ เป็นจุดที่ดึงดูดพนักงานได้มากที่สุด แต่จากการวิจัยของหลายๆ ที่พบว่า เงินเดือนเป็นเพียงปัจจัยพื้นฐานเท่านั้น และมีผลต่อแรงจูงใจในระยะแรกๆ ของการทำงานเท่านั้น แต่ในช่วงเวลาของการทำงานแล้ว มักเป็นเรื่องของรางวัลที่จับต้องไม่ได้ ซึ่งมีผลต่อแรงจูงใจของพนักงานมากกว่า เช่น คำชมจากหัวหน้า การได้รับการยอมรับในผลงานจากหัวหน้าของตนเอง หรือการได้รับการยอมรับจากกลุ่มเพื่อนๆ ของเรา และเรื่องของความภูมิใจในความสำเร็จของผลงานตัวเอง ดังนั้น การที่พนักงานขาดแรงจูงใจ และลาออกมาก เราจะไปแก้ไขปัญหาในเรื่องของเงินเดือนอย่างเดียวก็คงไม่ถูกจุด คงต้องมานั่งพิจารณาว่ามีปัจจัยอื่นๆ มั้ยที่ทำให้พนักงานไม่อยากอยู่ในองค์กร ซึ่งผลการวิจัยก็ออกมาชัดเจนไม่ว่าจะในอดีต หรือปัจจุบันว่า พนักงานส่วนใหญ่ที่ลาออกจากองค์กรนั้นสาเหตุมาจากหัวหน้างานมากกว่าเรื่องของเงินเดือนค่าจ้าง

อยากให้พนักงานมีพฤติกรรมที่ดีขึ้นก็เลยทำระบบ Competency ระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลตามพื้นฐานของ Competency นั้นถ้าจะใช้จริงๆ ต้องให้ผู้จัดการตามสายงานเป็นคนใช้ เพราะเขาจะรู้จักพนักงานดีกว่าฝ่ายบุคคล มิฉะนั้นระบบที่วางไว้ก็วางไว้จริงๆ บนหิ้ง แต่ไม่ได้ถูกนำมาใช้จริง องค์กรที่วางระบบ Competency นั้นจะต้องสนับสนุนให้ Line Manager นำเอาสิ่งเหล่านี้มาใช้เป็นกรอบในการพัฒนาพนักงานของตนเอง เพราะนี่คือเครื่องมือที่ HR ช่วยทำให้ผู้จัดการสายงานสามารถมองพนักงาน และวางแผนพัฒนาพนักงานของตนเองได้อย่างเป็นรูปธรรม

สำหรับการบริหารจัดการที่ยากที่สุด มักเป็นการบริการคน เพราะคนเป็นสิ่งที่เหนือความคาดหมาย สามารถเปลี่ยนแปลงได้ตลอดเวลา การเข้าใจพนักงานในองค์กรจึงเป็นเหมือนการทำการตลาดภายในองค์กร สรรหากิจกรรมและแรงจูงใจต่างๆ เพื่อเป็นการกระตุ้นพนักงานให้เกิดเป็นผลงานออกมาพัฒนาองค์กร การเรียนรู้ระบบงานและพฤติกรรมของพนักงานในองค์กร จึงเป็นเรื่องสำคัญของการทำธุรกิจเช่นกันนะคะ ^^

 

ข้อมูลอ้างอิง: prakal.wordpress.com

 

Comments are closed.

Post Navigation